竞争力有两层含义：一是工资水平必须高到足以吸引和留住员工，反之亦然，就会导致员工离职；二是如果劳动力成本占公司总成本的很大一部分，就会直接影响公司的价格。ny的产品-公司将成本转移到商品或服务上。人工成本必须控制在成本控制范围内。因此，泽亚咨询认为，实现有特色、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理才是真正把握的原则。竞争力。
    
     公平原则是薪酬管理的基本原则，只有员工认为薪酬是公平的，才能与薪酬激励相适应。
    
     工资管理要遵循法律、政策法规，企业必须遵守国家最低工资标准和加班工资支付标准。
    
     企业处于不同的环境，在不同的发展阶段，企业的薪酬体系不能保持不变，应该灵活多变，根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地调整薪酬体系。一元系统。
    
     (1)创业初期的薪酬策略：一是要有较强的外部竞争力才能获得所需的人才；二是要淡化内部公平性，引导员工创业的积极性。
    
     (2)成长期的薪酬战略：一是注重内部公平，逐步使企业薪酬管理进入规范化阶段；二是强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住高级人才。
    
     (3)成熟期的薪酬策略：一是要特别注意内部薪酬的公平性，因为此时员工更注重内部薪酬的公平性；二是不再特别注意外部的竞争力、本岗位的薪酬水平。GE具有较强的外部竞争力。
    
     (4)衰退期的薪酬策略：应低于行业平均水平，注意控制劳动力成本，避免提供过度的薪酬。
    
     企业管理顾问们已经发现了一个普遍现象，即人们有时更关心工资差别，而不是工资水平，这就要求工资必须遵循公平和公平的基本原则。企业管理：
    
     为了解决上述问题，企业需要公开、透明地分析每个岗位的岗位价值，按照科学的方法对岗位价值进行确定和排序，并根据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位和每个员工都能够明确了解岗位的岗位价值及岗位大道薪酬机构在企业中的位置。部门内部公正。
    
     基本工资是员工收入的主要部分，是计算其他工资收入的基础。基本工资显示出较强的刚性，一般可涨可跌。企业经常出现以下问题：部分岗位工资低于市场水平，主要依靠加班来解决直接投资。个人收入的差异；一些高级职位薪酬过高，对他们来说，薪酬失去了灵活性和激励效果。
    
     劳动报酬是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性，人们习惯于称之为生产性补贴，称之为生活性补贴。彻底废除。
    
     奖金分为绩效奖金和福利奖金。绩效考核奖金反映的是员工的绩效，而福利奖金反映的是公司的经济效益，一方面，绩效奖金和福利奖金的缺乏导致薪酬与工作绩效和经济效益脱节，导致薪酬与工作绩效脱节。另一方面，它主张奖金占主要比例，过多的奖金发放则是最终的倒置。
    
     福利是企业为满足职工生活需要，除工资外，还向职工本人及其家属提供的货币、商品和一些形式的服务。拉票制度已经兴起。员工可以从企业提供的各种福利项目的菜单中选择自己需要的福利，从而使员工具有更大的自主性和更好的激励效果。
    
     薪酬结构是企业薪酬管理的重点，不同行业、不同地区、不同企业发展阶段、不同员工构成、薪酬结构往往存在差异。在薪酬结构方面，灵活有效的薪酬结构在吸引、留住和激励员工方面发挥着重要作用，泽雅企业管理咨询公司建议企业根据自身的需要和实际情况来设计自己的薪酬结构。
    
     随着经济的发展、市场环境的变化和企业内部组织的变化，单一的薪酬体系已经不能满足企业发展和激励的需要。企业薪酬体系逐渐呈现出多元化、绩效化、个性化、宽带化、长期激励化的趋势和特点，建立科学合理的薪酬体系是一项系统工程。根据企业的实际情况，对不同的人员实行不同的薪酬体系是必要的。
    
     在一些企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的指导。普遍缺乏长远规划，只关注当前的工资和收入，不关注个人的长远发展。薪酬管理是职业生涯管理的立足点和直接动力。泽亚企业管理咨询建议：在薪酬设计过程中要充分考虑员工个人职业生涯的发展，随着员工能力的提高，进行动态适应性调整。它不仅强调短期激励对员工的作用，而且强调长期激励对员工的作用。